एक ही विभाग के दो कार्यालय एक समान नियम पुस्तिका, समान आचरण नियमों और एक ही अनुशासनात्मक मशीनरी के तहत संचालित होते हैं। उनका देखा गया आचरण बहुत भिन्न है। जो कुछ भी समझाता है कि अंतर नियमों में नहीं है, क्योंकि नियम स्थिर हैं।
परीक्षा में टिकने वाली व्याख्या बेहद सरल है। नियम स्वयं लागू नहीं होते. प्रत्येक नियम में एक विवेकाधीन मार्जिन, एक अपवाद खंड और एक देरी होती है जिस पर गैर-पालन दिखाई देना बंद हो जाता है, इसलिए यह निर्धारित करता है कि कोई नियम बाध्य है या नहीं, यह कार्यालय में हर किसी की अपेक्षा है कि जब इसे तोड़ा जाता है तो क्या होता है। यह अपेक्षा शीर्ष पर बैठे व्यक्ति के आचरण से अत्यधिक निर्धारित होती है – आचरण से, परिपत्रों से नहीं, और मूल्यों के बारे में भाषणों से तो बिल्कुल भी नहीं।
क्या कोई नियम बांधता है यह एक भविष्यवाणी है, मूल्य नहीं
एक अधिकारी यह तय कर रहा है कि किसी अनुचित अनुरोध को अस्वीकार करना है या नहीं, वह पूर्वानुमान लगा रहा है। वे वास्तव में जिस प्रश्न का उत्तर दे रहे हैं वह यह है कि जब ऊपर से फोन की घंटी बजती है तो कार्यालय प्रमुख क्या करेगा: उनका समर्थन करें, उन्हें छोड़ दें, या चुपचाप फ़ाइल को किसी अधिक अनुकूल व्यक्ति के पास ले जाने की व्यवस्था करें। इमारत के प्रत्येक अधीनस्थ ने उस उत्तर का एक अनुमान बनाया है, और अनुमान एक कार्यालय में उल्लेखनीय रूप से सुसंगत हैं क्योंकि वे समान देखे गए साक्ष्य से बनाए गए हैं।
यही कारण है कि उपदेश का रिकॉर्ड इतना खराब है। मूल्यों पर एक प्रशिक्षण मॉड्यूल पूर्वानुमान नहीं बदलता है। कार्यालय प्रमुख द्वारा अधीनस्थ की ओर से दबाव झेलने का एक ही उदाहरण इसे स्थायी रूप से बदल देता है। और अखंडता किसी संस्था के स्तर पर उसके सदस्यों के गुणों का योग नहीं है; यह उस पूर्वानुमान की विश्वसनीयता है, जो किसी भी व्यक्ति की बजाय संगठन की संपत्ति है।
परिणाम नेता के लिए असुविधाजनक है। एक बार जब पूर्वानुमान नकारात्मक हो जाता है, तो शीर्ष पर व्यक्तिगत ईमानदारी से नीचे के आचरण में लगभग कोई फर्क नहीं पड़ता है, क्योंकि नीचे कोई भी नेता के निजी गुण पर अपने व्यवहार को आधारित नहीं कर रहा है। वे इसे उस आधार पर बना रहे हैं जो उन्होंने घटित होते देखा है।
शीर्ष पर कौन सा स्वर ठोस रूप से बनता है
यह वाक्यांश ऑडिटिंग और कॉर्पोरेट गवर्नेंस से आया है, जहां यह धोखाधड़ी-जोखिम मूल्यांकन में प्रकट होता है। यह नरम लगता है और इसकी सामग्री नहीं है। यह देखने योग्य तथ्यों की एक छोटी संख्या को कम कर देता है, जिनमें से सभी को कार्यालय सटीक रूप से पढ़ता है।
किस व्यवहार का पुरस्कार मिलता है. अच्छी पोस्टिंग, संवेदनशील प्रभार, प्रतिनियुक्ति, विश्वास किसे मिलता है। यदि कन्नी काटकर काम करने वाले अधिकारी को पदोन्नति दी जाती है, जबकि प्रक्रिया पर जोर देने वाले अधिकारी को धीमा बताया जाता है, तो आचार संहिता एक सजावट है और यह बात हर कोई समझ गया है।
जिनकी कॉल वापस आती है.ऐसे लोगों का समूह जिनके लिए कार्यालय का प्रमुख सीधे उपलब्ध है, और वह समूह जिन्हें मध्यस्थ की आवश्यकता है, पूरी इमारत द्वारा एक मानचित्र के रूप में पढ़ा जाता है कि कौन मायने रखता है। जिन ठेकेदारों और बिचौलियों के पास यह पहुंच है, समझा जाता है कि उनके पास यह किसी कारण से है।
सबसे पहले समस्या उठाने वाले व्यक्ति का क्या होता है. किसी संगठन के नैतिक जीवन में सबसे अधिक जानकारीपूर्ण घटना। यदि बुरी खबर के पहले वाहक को धन्यवाद दिया जाता है और समस्या पर कार्रवाई की जाती है, तो दूसरा और तीसरा आगे आते हैं। यदि उनसे पूछा जाता है कि वे इसे स्वयं क्यों नहीं संभाल सकते थे, या उस वर्ष उनका मूल्यांकन ठंडा हो जाता है, तो कोई भी दोबारा नहीं आता है – और नेता बिना किसी शिकायत के एक कार्यालय का आनंद लेते हैं, जो या तो असाधारण सफाई या अच्छी तरह से प्रशिक्षित चुप्पी है।
अपवाद कैसे बनाये जाते हैं. प्रत्येक अपवाद एक साथ एक नियम है कि किसे बाहर रखा जा सकता है। पहली नीति है, फ़ाइल जो भी कहती हो।
नेता बिना किसी टिप्पणी के क्या सहन करते हैं.एक जूनियर जो अपने वरिष्ठ को एक छोटा सा एहसान स्वीकार करते हुए देखता है, वह दस सेकंड में इतना सीख लेता है जितना एक प्रशिक्षण कार्यक्रम नहीं कर सकता।
पालन-आधारित और मूल्य-आधारित नैतिकता प्रबंधन
कॉरपोरेट प्रैक्टिस से ली गई लिन शार्प पेन की 1994 की विशिष्टता, सबसे स्पष्ट उपलब्ध है। एपालन रणनीति वकील द्वारा संचालित है, इसका उद्देश्य कानून के पता लगाने योग्य उल्लंघनों को रोकना है, और नियमों, निगरानी, ऑडिट और दंड के माध्यम से काम करता है। एक अखंडता रणनीति प्रबंधन-संचालित है, इसका लक्ष्य संगठन द्वारा चुने गए मानकों के अनुसार स्व-शासन है, और साझा मूल्यों, निर्णय प्रक्रियाओं और संगठनात्मक प्रणालियों के माध्यम से काम करता है। दोनों जरूरी हैं. केवल दूसरा पैमाना, क्योंकि कोई भी निगरानी प्रणाली विवेक के हर अवसर को कवर नहीं कर सकती।
पालन अकेले संरचनात्मक कारण से बॉक्स-टिकिंग उत्पन्न करता है, आलस्य के कारण नहीं। यह सफलता को पता लगाने योग्य उल्लंघन की अनुपस्थिति के रूप में परिभाषित करता है, इसलिए प्रयास आचरण से दस्तावेज़ीकरण की ओर स्थानांतरित हो जाता है, और प्रमाणपत्र उत्पाद बन जाता है। तीन रोगविज्ञान पूर्वानुमानित रूप से अनुसरण करते हैं। रचनात्मक पालन – किसी नियम के अक्षर को इस तरह से संतुष्ट करना जो उसके उद्देश्य को विफल कर दे, जिसे पत्र निर्माण द्वारा अनुमति देता है। निर्णय के स्थान पर जाँच सूची, ताकि जिस निर्णय का कोई भी उसके गुण-दोष के आधार पर बचाव नहीं करेगा, वह बचाव योग्य हो जाए क्योंकि हर बॉक्स भरा हुआ था। और यह विश्वास कि जो कुछ भी निषिद्ध नहीं है उसकी अनुमति है, जो एक कोड को उसके स्तर के बजाय स्वीकार्य आचरण की बाहरी सीमा में परिवर्तित करता है।
कॉर्पोरेट प्रशासन ने ऑडिट समितियों, स्वतंत्र निदेशकों, प्रकटीकरण व्यवस्थाओं और व्हिसलब्लोअर नीतियों के साथ इस प्रयोग को बड़े पैमाने पर चलाया है, और परिणाम शिक्षाप्रद है: फॉर्म को प्राप्त करना आसान है और सार नहीं है, इसलिए तंत्र की उपस्थिति की भविष्यवाणी किसी की अपेक्षा से कहीं कम है। के खाते में रिकार्ड दर्ज हैकॉर्पोरेट प्रशासन और व्यावसायिक नैतिकता.
मूल्य-आधारित प्रबंधन का अपना विफलता मोड है, जो अस्पष्टता है। बिना किसी परिणाम के मूल्यों वाला बयान एक मामले में एक नियम से भी बदतर है, क्योंकि इसका उल्लंघन नहीं किया जा सकता है और इसलिए इसे लागू नहीं किया जा सकता है, जबकि फिर भी यह धारणा उत्पन्न होती है कि कुछ किया गया है। व्यावहारिक संयोजन वास्तविक रूप से लागू नियमों की एक छोटी संख्या और एक निर्णय प्रक्रिया है जिसके लिए कारणों को दर्ज करने की आवश्यकता होती है – कारण ही एकमात्र तंत्र है जो विवेक तक पहुंचता है।
लेन-देन संबंधी, परिवर्तनकारी, नौकर: सावधानी से उपयोग किया गया
जेम्स मैकग्रेगर बर्न्स ने 1978 में प्रतिष्ठित किया, लेन-देन संबंधी नेतृत्व – इनाम के लिए प्रदर्शन का आदान-प्रदान, मौजूदा लक्ष्यों के भीतर संचालन – परिवर्तनकारी नेतृत्व, जो अनुयायियों के लक्ष्य और आत्म-धारणा को बदल देता है। बर्नार्ड बैस ने माप उपकरण विकसित किया। दो चेतावनियाँ इसे शब्दजाल से उपयोगी चीज़ में बदल देती हैं।
लेन-देन संबंधी नेतृत्व निम्न प्रकार का नहीं है। अधिकांश प्रशासन लेन-देन वाला होता है, और जिस कार्यालय में काम को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाता है, ईमानदारी से निगरानी की जाती है और अनुमानित रूप से पुरस्कृत किया जाता है वह एक महत्वपूर्ण नैतिक उपलब्धि है। प्रशासनिक नैतिकता की शत्रु लेन-देन नहीं बल्कि मनमानी है। उन नेताओं द्वारा बहुत अधिक नुकसान किया गया है जिन्होंने अपने नीचे नियमित प्रबंधन पाया।
और परिवर्तनकारी नेतृत्व लक्ष्यों के प्रति नैतिक रूप से तटस्थ है। बैस को क्वालीफायर “प्रामाणिक” का परिचय सटीक रूप से देना पड़ा क्योंकि अनुयायियों की प्रतिबद्धताओं का करिश्माई पुनर्वसन कम से कम अच्छे उद्देश्यों के साथ-साथ बुरे उद्देश्यों के लिए भी काम करता है; छद्म परिवर्तनकारी नेता साहित्य के बाहर की आपत्ति के बजाय साहित्य के भीतर की एक श्रेणी है। परिवर्तनकारी नेतृत्व को नैतिक नेतृत्व के पर्याय के रूप में मानने वाला कोई भी उत्तर इस अंतर के बारे में एकमात्र दिलचस्प बात से चूक गया है।
रॉबर्ट ग्रीनलीफ़ का सेवक नेतृत्व, 1970 से, प्रश्न को उलट देता है: परीक्षण यह है कि क्या जिन लोगों की सेवा की जाती है वे व्यक्ति के रूप में विकसित होते हैं, अधिक स्वायत्त हो जाते हैं, और स्वयं सेवा करने की अधिक संभावना रखते हैं। इसका प्रशासनिक मूल्य यह है कि यह एक मानदंड प्रदान करता है – क्या क्षमता पीछे रह गई है, या केवल आउटपुट है। इसकी कमज़ोरी यह है कि यह इस बारे में कुछ नहीं कहता है कि बलपूर्वक शक्ति का प्रयोग कैसे किया जाए, जिसे जिला प्रशासन को प्रतिदिन करना चाहिए, और व्यवहार में सेवा निर्धारण का उपयोग किसी के खिलाफ निर्णय लेने की जिम्मेदारी से बचने के लिए किया जा सकता है।
नैतिक जलवायु और नैतिक संस्कृति
इन्हें नियमित रूप से संयोजित किया जाता है और भेद विषय में सबसे व्यावहारिक रूप से महत्वपूर्ण बिंदु रखता है।
नैतिक जलवायु किसी संगठन के सदस्यों के बीच नैतिक मामलों में क्या अपेक्षित, पुरस्कृत और समर्थित है, की साझा धारणा है। यह सर्वेक्षण द्वारा मापने योग्य है, तुलनात्मक रूप से उथला है, और महीनों के भीतर नेतृत्व परिवर्तन पर प्रतिक्रिया करता है। नैतिक संस्कृति सबसे गहरी परत है – धारणाएं, कहानियां, याद किए गए नायक और खलनायक, मानी जाने वाली प्रथाएं – जिन्हें बनने और व्यक्तियों को जीवित रहने में वर्षों लग जाते हैं।
इसका परिणाम यह होता है कि एक अच्छा नेता कुछ ही महीनों के भीतर किसी कार्यालय को साफ-सुथरा कर सकता है, और जब उनका स्थानांतरण होता है तो सुधार भी उतनी ही तेजी से हो सकता है, क्योंकि जलवायु वर्तमान कब्जेदार पर नज़र रखती है। जलवायु परिवर्तन को सांस्कृतिक परिवर्तन में परिवर्तित करने के लिए तीन विशिष्ट चीजों की आवश्यकता होती है: नई प्रथा को लिखा जाना चाहिए, इसे सामान्य बना देना चाहिए ताकि यह सामान्य न हो जाए, और किसी और की औपचारिक जिम्मेदारी बन जाए। जो सुधार कार्यालय प्रमुख के व्यक्तिगत ध्यान में रहता है उसका आधा जीवन उनके कार्यकाल के बराबर होता है।
किसी नेता का आचरण कैसे प्रचारित होता है
पाँच तंत्र संचरण करते हैं, और उनमें से किसी में भी किसी को कुछ भी बताया जाना शामिल नहीं है।
मॉडलिंग. व्यवहार एक उच्च-स्थिति मॉडल का अवलोकन करके प्राप्त किया जाता है जिसका आचरण पुरस्कृत प्रतीत होता है। परिपत्र में जो कहा गया है, उसके बजाय कार्यालय का प्रमुख जो करता है, उसके अधीनस्थ उसकी नकल करते हैं, और वे छोटी-छोटी चीजों की सबसे विश्वसनीय तरीके से नकल करते हैं, क्योंकि छोटी चीजें वे हैं जो वे वास्तव में देख सकते हैं – समय की पाबंदी, क्या फाइलें पढ़ी जाती हैं, क्या एक आवेदक के साथ एक प्रभावशाली आगंतुक के समान शिष्टाचार के साथ व्यवहार किया जाता है।
चयनात्मक अमल.कुछ लोगों के खिलाफ और दूसरों के खिलाफ लागू किया गया नियम नियम नहीं सिखाता है; यह सुरक्षा का पदानुक्रम सिखाता है। यह नियम न होने से भी अधिक नुकसान करता है, क्योंकि यह नियम को एक उपकरण में बदल देता है, और हर कोई देख सकता है कि इसका उपयोग किस लिए किया जा रहा है।
अपवादों में संकेत. एक बार दिया गया अपवाद मिसाल बन जाता है, और दूसरे के लिए तर्क पहले के तर्क से अधिक मजबूत होता है। जिन अधिकारियों ने पहले अपवाद पर कार्रवाई की, वे अब इसकी रक्षात्मकता में निवेशित हैं, जो उन्हें बाधाओं के बजाय समर्थक बनाता है।
नेता क्या सहन करता है इसके आसपास अनौपचारिक मानदंड। नेता की प्रदर्शित असावधानी के बिल्कुल किनारे पर एक सीमा बनती है। कुछ भी कहने की जरूरत नहीं है. किसी अभ्यास के सामने चुप्पी उस अभ्यास के बारे में एक संचार है, और इसे एक के रूप में प्राप्त किया जाता है।
पोस्टिंग और शुल्क.राजस्व-संवेदनशील पद, स्थानांतरण डेस्क, खरीद सेल में किसे रखा गया है, यह किसी भी कार्यालय प्रमुख के इरादे का सबसे स्पष्ट एकल बयान है, और यह वह बयान है जिस पर कार्यालय विश्वास करता है।
यही कारण है कि एक नेता उन परिणामों के लिए उत्तर देता है जिनका उन्होंने कभी आदेश नहीं दिया। किसी कार्य से जुड़ी जिम्मेदारी और किसी पद से जुड़ी जवाबदेही के बीच अंतर को ध्यान में रखा जाता हैजवाबदेही और जिम्मेदारी, और प्रसार ही वह कारण है जिससे दूसरा अस्तित्व में है।
अखंडता प्रणालीगत क्यों है: दूसरा एआरसी का भेद
द्वितीय प्रशासनिक सुधार आयोग की चौथी रिपोर्ट, Ethics in Governance (2007), एक संरचनात्मक तर्क के लिए पढ़ने लायक है। यह सरकार में नैतिक विफलता को व्यक्तिगत नैतिक विफलताओं के समुच्चय के बजाय एकाधिकार, व्यापक विवेक और कमजोर जवाबदेही से उत्पन्न मानता है, और इसके उपचार तदनुसार सिस्टम और प्रक्रियाओं में बदलाव हैं: विवेक को कम करना, लेनदेन को सरल बनाना, खरीद में अखंडता समझौते, गंभीर आर्थिक अपराधों के लिए एक रूपरेखा, संस्थागत लोकपाल व्यवस्था, चुनावों का आंशिक राज्य वित्त पोषण, और भ्रष्टाचार विरोधी क़ानून में संशोधन।
मान-बनाम-सिस्टम बिंदु हस्तांतरणीय है। उपदेश, प्रशिक्षण और कोड मूल्यों को संबोधित करते हैं। उन बिंदुओं की संख्या कम करना जिन पर कोई निर्णय बेचा जा सकता है, सिस्टम को संबोधित करता है। केवल दूसरा ही टिकाऊ है, क्योंकि इसमें किसी को भी अच्छा चयन करने की आवश्यकता नहीं होती है, और भारतीय अभ्यास ने पहले में भारी निवेश किया है। पूरा तर्क और उसकी सिफ़ारिशें शासन में नैतिकता पर दूसरा एआरसी.
इसका मतलब यह नहीं है कि मूल्य अप्रासंगिक हैं, और रिपोर्ट इसका दावा नहीं करती है। एक प्रणाली को उन लोगों द्वारा संचालित किया जाना चाहिए जो इसे उद्देश्य के अनुसार लागू करते हैं, और प्रत्येक प्रणाली विवेक का एक अवशेष छोड़ती है जिसे केवल निर्णय ही भर सकता है – यही कारण है कि विवेक में कमी इसे खत्म करने के बजाय अवशेषों को कम करने की एक रणनीति है। दावे का ईमानदार संस्करण यह है कि सिस्टम कार्य को अधिकांश प्रयास को अवशोषित करना चाहिए और इसे सभी को अवशोषित नहीं करना चाहिए।
तंत्र जो अखंडता को संस्थागत बनाते हैं
इनमें से किसी की भी परीक्षा यह है कि जब अच्छे नेता का स्थानांतरण हो जाता है और उसकी जगह कोई उदासीन व्यक्ति आ जाता है तो क्या वह काम करता रहता है।
परिणाम सहित कोड संलग्न।अखिल भारतीय सेवा (आचरण) नियम, 1968 और केंद्रीय सिविल सेवा (आचरण) नियम, 1964 अनुशासनात्मक कार्यवाही के माध्यम से लागू करने योग्य हैं; लोकपाल और लोकायुक्त अधिनियम, 2013 की धारा 44 के तहत संपत्ति की घोषणा एक वैधानिक दायित्व है। एक कोड जिसमें कोई कार्यवाही नहीं होती वह एक पोस्टर है।
संरक्षित चैनल. एक मार्ग जिसके द्वारा एक अधीनस्थ किसी समस्या की रिपोर्ट शिकायत करने वाले व्यक्ति तक पहुंचे बिना कर सकता है। 2004 का जनहित प्रकटीकरण और मुखबिर संरक्षण संकल्प केंद्र सरकार के मामलों के लिए केंद्रीय सतर्कता आयोग को नामित करता है, और सुरक्षा को वैधानिक बनाने के लिए व्हिसल ब्लोअर संरक्षण अधिनियम, 2014 लागू किया गया था। इसे पूर्ण परिचालन में नहीं लाया गया है, इसलिए चैनल इससे जुड़ी सुरक्षा से काफी मजबूत है – भारत में मुखबिरी.
संवेदनशील पोस्ट में रोटेशन.सतर्कता अभ्यास उन पदों की पहचान करता है जहां विवेक का बाजार मूल्य होता है और समय-समय पर रोटेशन की आवश्यकता होती है, इस तर्क पर कि टिकाऊ निष्कर्षण के लिए जो भी भुगतान कर रहा है उसके साथ एक स्थिर संबंध की आवश्यकता होती है। यह उन कुछ अखंडता उपायों में से एक है जिनकी लागत लगभग कुछ भी नहीं है।
ऑडिट.अनुच्छेद 148 से 151 के तहत नियंत्रक और महालेखा परीक्षक, विधायिका के समक्ष रखी गई रिपोर्ट और लोक लेखा समिति द्वारा जांच की गई। मूल्य स्थायी ज्ञान की तुलना में पता लगाने में कम है कि एक रिकॉर्ड अंततः कमांड की श्रृंखला के बाहर किसी व्यक्ति द्वारा पढ़ा जाएगा।
पारदर्शिता डिफ़ॉल्ट. सूचना का अधिकार अधिनियम, 2005 की धारा 4 में किसी से पूछे बिना निर्दिष्ट श्रेणियों की जानकारी के सक्रिय प्रकटीकरण की आवश्यकता है। इलेक्ट्रॉनिक खरीद और लाभों का सीधा हस्तांतरण मानवीय संपर्क बिंदुओं को पूरी तरह से हटा देता है। सबसे विश्वसनीय अखंडता सुधार आमतौर पर किसी व्यक्ति के सुधार के बजाय किसी अवसर को हटाना है।
नियुक्ति प्रक्रियाएं. बहु-सदस्यीय चयन निगरानी पदों के लिए मानक उपकरण है: केंद्रीय सतर्कता आयुक्त की नियुक्ति केंद्रीय सतर्कता आयोग अधिनियम, 2003 के तहत प्रधान मंत्री, गृह मंत्री और विपक्ष के नेता की एक समिति की सिफारिश पर की जाती है, और लोकपाल और मुख्य सूचना आयुक्त के लिए तुलनीय व्यवस्था मौजूद है। समिति की संरचना ही वह जगह है जहां वास्तविक बहस होती है। 2023 में सुप्रीम कोर्ट द्वारा संसद में कानून बनने तक चुनाव आयोग की नियुक्तियों के लिए भारत के मुख्य न्यायाधीश सहित एक चयन समिति निर्धारित करने के बाद, संसद के 2023 अधिनियम ने मुख्य न्यायाधीश के स्थान पर एक केंद्रीय कैबिनेट मंत्री को नियुक्त किया। क्या वह रचना एक स्वतंत्र आयोग की संवैधानिक आवश्यकता को पूरा करती है, इस पर विवाद है और स्थिति अनिश्चित है; प्रतिस्पर्धी तर्क समाधान के बजाय कहने लायक हैं।
अल्प कार्यकाल की समस्या
संस्कृति-निर्माण के लिए समय के साथ दोहराव की आवश्यकता होती है। कोई अभ्यास तभी नियमित हो जाता है जब वह काम के कई चक्रों और नए कर्मचारियों के आने से बच जाता है, जिसमें वर्षों लग जाते हैं। अठारह महीनों के लिए तैनात एक नेता जलवायु को बदल सकता है और संस्कृति को नहीं बदल सकता है, और यह जानने से उन्हें क्या प्रयास करना चाहिए: अभ्यास को लिखें, इसे एक स्थायी क्रम में एम्बेड करें, और इसे व्यक्तिगत ध्यान से बनाए रखने के बजाय इसे एक मालिक दें।
छोटा कार्यकाल भी अपनी नैतिकता उत्पन्न करता है, और वे बुरे हैं। एक अधिकारी जो जानता है कि परिणाम आने से पहले वे स्थानांतरित हो जाएंगे, वे दीर्घकालिक परिणामों पर छूट देते हैं, जो कि सटीक प्रोत्साहन संरचना है जो अधूरी परियोजनाओं, स्थगित रखरखाव और उनकी अपनी पोस्टिंग की अंतिम तिथि के लिए अनुकूलित निर्णयों का उत्पादन करती है। यह एक अमल उपकरण के रूप में नेता की प्रतिष्ठा के मूल्य को और नष्ट कर देता है: “मैं इसे बर्दाश्त नहीं करूंगा” केवल तभी विश्वसनीय है जब वक्ता परीक्षण के समय भी उपस्थित रहेगा।
उपाय एक चरित्र तर्क के बजाय एक पोस्टिंग-नीति तर्क है, जो कि कहने योग्य बिंदु है। T. S. R. Subramanian v. Union of India(2013) सुप्रीम कोर्ट ने न्यूनतम कार्यकाल तय करने, सिविल सेवा बोर्डों को तबादलों पर सलाह देने और मौखिक निर्देशों को लिखित रूप में दर्ज करने का निर्देश दिया; न्यूनतम कार्यकाल प्रदान करने के लिए भारतीय प्रशासनिक सेवा कैडर नियमों में संशोधन किया गया।Prakash Singh v. Union of India(2006) ने पहले ही पुलिस महानिदेशक और निर्दिष्ट वरिष्ठ पुलिस पदों के लिए न्यूनतम दो साल के कार्यकाल का निर्देश दिया था। दोनों मामलों में पालन असमान रहा है, और बार-बार स्थानांतरण करने वाला प्रोत्साहन अपरिवर्तित है। जो कोई भी कार्यकाल को एक अलग प्रशासनिक मामला मानते हुए नैतिक नेतृत्व पर चर्चा करता है, वह इस तंत्र से पूरी तरह चूक गया है।
एक स्पष्टीकरण के रूप में नेतृत्व की सीमाएं
इसे व्यवस्थित रूप से अधिक जिम्मेदार ठहराया गया है।परिणाम से कारण का अनुमान लगाने में नेतृत्व अनुसंधान बुरी तरह प्रभावित होता है: जो संगठन सफल होते हैं उन्हें अच्छी तरह से नेतृत्व करने वाला बताया जाता है, और असफल संगठन में समान व्यवहार को निरंकुश या अनुभवहीन कहा जाता है। अधिकांश केस-स्टडी साहित्य उत्तरजीविता को विश्लेषण के रूप में प्रस्तुत किया गया है, और यही समस्या व्यक्तिगत प्रशासकों के प्रशंसात्मक खातों को प्रभावित करती है।
इसका उपयोग अधीनस्थों को माफ करने के लिए किया जाता है। “शीर्ष पर स्वर ख़राब था” कोई बचाव नहीं है। नूर्नबर्ग सिद्धांतों ने विपरीत प्रस्ताव को सुलझाया – कि वरिष्ठ आदेशों के तहत कार्य करने से कोई व्यक्ति जिम्मेदारी से मुक्त नहीं होता है – और उलटा संस्करण भी बेहतर नहीं है। श्रृंखला में प्रत्येक व्यक्ति लिखित में निर्देश प्राप्त करने, असहमति दर्ज करने, निर्णय को संदर्भित करने और हस्ताक्षर करने से इनकार करने की क्षमता रखता है। एक बुरा नेता उन कृत्यों की कीमत काफी हद तक बढ़ा देता है; कृत्य उपलब्ध रहते हैं, और नैतिकता की एक प्रणाली जो सभी जिम्मेदारी को शीर्ष पर रखती है, ने उन अधिकांश लोगों को माफ कर दिया है जिन्होंने वास्तव में यह काम किया था।
यह सामूहिक-क्रिया समस्या को अनदेखा करता है।ऐसी संस्था में, जहां धन निकालना एक निश्चित प्रथा है, एक ईमानदार कार्यालय प्रमुख को केवल दुष्टता का सामना नहीं करना पड़ता है; उन्हें समन्वय विफलता का सामना करना पड़ रहा है। अधीनस्थों की आय, ठेकेदारों के व्यवसाय मॉडल और राजनीतिक वरिष्ठों की व्यवस्थाएं सभी मौजूदा संतुलन पर बनी हैं। शीर्ष पर एकतरफा ईमानदारी विश्वसनीय रूप से सूचना को रोकने, धीमी गति से तोड़फोड़ करने और वास्तविक चोरी के साथ औपचारिक पालन उत्पन्न करती है। यही कारण है कि उपदेश सिद्धांत के स्तर पर विफल हो जाता है और न केवल व्यवहार में: व्यक्ति सही और गलत के बीच चयन नहीं कर रहे हैं, जितना कि एक महंगे एकतरफा विचलन और एक स्थिर व्यवस्था के बीच जिसमें हर कोई है। इस तरह के संतुलन को तोड़ने के लिए बदलते भुगतान की आवश्यकता होती है – पता लगाने की संभावना, निष्कर्षण बिंदुओं की संख्या, इनकार करने की लागत – जो कि सिस्टम का काम है, और यही कारण है कि दूसरे एआरसी के फ्रेमिंग में नेतृत्व सेमिनार की तुलना में अधिक खरीदारी होती है।
नेतृत्व डिज़ाइन द्वारा असमान रूप से वितरित किया जाता है। एक जिला मजिस्ट्रेट के पास काफी अक्षांश होता है; एक अनुभाग अधिकारी के पास लगभग कोई नहीं है। संस्थागत अखंडता को मुख्य रूप से एक नेतृत्व प्रश्न के रूप में तैयार करने से समस्या शीर्ष पर बैठे कुछ लोगों के हाथ में चली जाती है और बाकी सभी को बेहतर पोस्टिंग की प्रतीक्षा करने का एक वैध कारण मिल जाता है।
सामान्य प्रश्न
“टोन एट द टॉप” वास्तव में किससे बना है? बयानों के बजाय अवलोकन योग्य तथ्य: किस व्यवहार को अच्छी पोस्टिंग से पुरस्कृत किया जाता है, किसके कॉल को कार्यालय प्रमुख वापस लौटाता है, किसी समस्या की रिपोर्ट करने वाले पहले व्यक्ति के साथ क्या होता है, अपवाद कैसे दिए जाते हैं, और नेता बिना किसी टिप्पणी के किस आचरण को सहन करता है।
पालन-आधारित और मूल्य-आधारित नैतिकता प्रबंधन के बीच क्या अंतर है? एक पालन रणनीति वकील द्वारा संचालित होती है, जिसका उद्देश्य पता लगाने योग्य कानूनी उल्लंघनों से बचना है और नियमों और दंड के माध्यम से काम करती है। एक मूल्य या अखंडता रणनीति प्रबंधन-संचालित होती है, जिसका उद्देश्य चुने हुए मानकों के अनुसार स्व-शासन होता है और निर्णय प्रक्रियाओं और प्रणालियों के माध्यम से काम करता है। केवल पालन ही आचरण से अधिक दस्तावेज़ीकरण को पुरस्कृत करता है।
क्या परिवर्तनकारी नेतृत्व नैतिक नेतृत्व के समान है? नहीं। परिवर्तनकारी नेतृत्व अनुयायियों के लक्ष्यों और आत्म-धारणा को बदल देता है, और बुरे उद्देश्यों के लिए भी उतना ही अच्छा करता है, यही कारण है कि साहित्य में क्वालीफायर “प्रामाणिक” को जोड़ना पड़ा और छद्म-परिवर्तनकारी नेता को एक श्रेणी के रूप में नाम देना पड़ा।
नैतिक जलवायु और नैतिक संस्कृति के बीच क्या अंतर है? जलवायु क्या अपेक्षित और पुरस्कृत है इसकी साझा धारणा है; यह मापने योग्य है और नेता बदलने के कुछ महीनों के भीतर बदल जाता है। संस्कृति मान्यताओं और नियमित अभ्यास की गहरी परत है; इसमें वर्षों लग जाते हैं और व्यक्ति जीवित रह जाता है। जब नेता चला जाता है तो माहौल बदल जाता है, जब तक कि बदलाव को लिख कर मालिक न बना दिया जाए।
दूसरा एआरसी अखंडता को सिस्टम समस्या के रूप में क्यों मानता है?क्योंकि यह व्यक्तिगत चरित्र के बजाय एकाधिकार, व्यापक विवेक और कमजोर जवाबदेही में नैतिक विफलता को रेखांकित करता है, इसलिए इसके उपाय विवेक को कम करते हैं और उन बिंदुओं की संख्या में कटौती करते हैं जिन पर निर्णय लिया जा सकता है। सिस्टम परिवर्तन के लिए किसी को भी अच्छा चयन करते रहने की आवश्यकता नहीं होती है।
संस्थागत अखंडता के लिए छोटा कार्यकाल क्यों मायने रखता है? संस्कृति वर्षों की पुनरावृत्ति से बनती है। अठारह महीने तक तैनात रहने वाला नेता माहौल तो बदल सकता है, लेकिन संस्कृति नहीं, और यह जानते हुए कि परिणाम आने से पहले वे चले जाएंगे, उनके दीर्घकालिक निर्णय और उनकी अपनी चेतावनियों की विश्वसनीयता दोनों कमजोर हो जाती है।
अभ्यास प्रश्न
प्रीलिम्स MCQ
- अभिव्यक्ति “शीर्ष पर स्वर” की उत्पत्ति हुई है: (ए) संवैधानिक कानून (बी) ऑडिटिंग और कॉर्पोरेट प्रशासन (सी) सैन्य सिद्धांत (डी) सार्वजनिक पसंद सिद्धांत –उत्तर: (बी) इसका उपयोग धोखाधड़ी-जोखिम मूल्यांकन में किया गया, जहां वरिष्ठ प्रबंधन के आचरण को अपने आप में एक जोखिम कारक माना जाता है।
- केंद्रीय सतर्कता आयोग अधिनियम, 2003 के तहत, केंद्रीय सतर्कता आयुक्त की नियुक्ति एक समिति की सिफारिश पर की जाती है जिसमें शामिल हैं: (ए) राष्ट्रपति, उपराष्ट्रपति और मुख्य न्यायाधीश (बी) प्रधान मंत्री, गृह मंत्री और विपक्ष के नेता (सी) कैबिनेट सचिव, नियंत्रक और महालेखा परीक्षक और मुख्य सूचना आयुक्त (डी) सुप्रीम कोर्ट के न्यायाधीशों का एक कॉलेजियम –उत्तर: (बी) विपक्षी उपस्थिति के साथ बहु-सदस्यीय चयन निरीक्षण नियुक्तियों को रोकने के लिए मानक उपकरण है।
- शासन में नैतिकता से संबंधित दूसरे प्रशासनिक सुधार आयोग की रिपोर्ट इस प्रकार थी: (ए) पहली रिपोर्ट, 2005 की (बी) चौथी रिपोर्ट, 2007 की (सी) दसवीं रिपोर्ट, 2008 की (डी) पंद्रहवीं रिपोर्ट, 2009 की – उत्तर: (बी) चौथी रिपोर्ट, Ethics in Governance, भ्रष्टाचार को एकाधिकार, विवेक और कमजोर जवाबदेही के प्रणालीगत परिणाम के रूप में परिभाषित करता है।
- सूचना का अधिकार अधिनियम, 2005 की धारा 4 के तहत सार्वजनिक प्राधिकारियों को निम्नलिखित करने की आवश्यकता है: (ए) एक मुख्य सूचना आयुक्त नियुक्त करना (बी) अनुरोध के बिना जानकारी की निर्दिष्ट श्रेणियों को सक्रिय रूप से प्रकाशित करना (सी) तीस दिनों के भीतर आवेदनों का जवाब देना (डी) अस्वीकृत आवेदनों का एक रजिस्टर बनाए रखना – उत्तर: (बी) सक्रिय प्रकटीकरण एक पारदर्शिता डिफ़ॉल्ट है, जो किसी अनुरोध की प्रतिक्रिया में सुधार करने के बजाय अनुरोध के अवसर को हटा देता है।
- में Prakash Singh v. Union of India(2006) सुप्रीम कोर्ट ने अन्य उपायों के साथ-साथ निर्देश दिया: (ए) भारतीय पुलिस सेवा को समाप्त करना (बी) पुलिस महानिदेशक और निर्दिष्ट वरिष्ठ पदों के लिए न्यूनतम दो साल का कार्यकाल (सी) पुलिसिंग को संघ सूची में स्थानांतरित करना (डी) एक राष्ट्रीय पुलिस बल का निर्माण –उत्तर: (बी) पुलिस नेतृत्व को नियमित राजनीतिक दिशा से अलग रखने के लिए कार्यकाल की सुरक्षा को एक पूर्व शर्त के रूप में माना गया था।
मुख्य परीक्षा प्रश्न
- “क्या कोई नियम किसी संगठन में बंधता है, यह एक भविष्यवाणी है जो उसके सदस्य करते हैं, न कि कोई मूल्य जो वे रखते हैं।” लोक प्रशासन में नैतिक नेतृत्व के संदर्भ में इस दावे की जाँच करें। (150 शब्द)
- किसी संगठन में नैतिकता के प्रबंधन के लिए पालन-आधारित और मूल्य-आधारित दृष्टिकोण के बीच अंतर करें। केवल पालन ही बॉक्स-टिकिंग क्यों उत्पन्न करता है? (250 शब्द)
- उन तंत्रों की व्याख्या करें जिनके द्वारा एक नेता का व्यक्तिगत आचरण एक संगठन के माध्यम से फैलता है, और क्यों एक नेता उन परिणामों के लिए जवाबदेह है जो उन्होंने आदेश नहीं दिए थे। (250 शब्द)
- “संस्थागत अखंडता को शीर्ष पर व्यक्ति के स्थानांतरण से बचने के लिए डिज़ाइन किया जाना चाहिए।” उन तंत्रों पर चर्चा करें जो इसे संभव बनाते हैं। (250 शब्द)
- एक ऐसे कार्यालय का नेतृत्व करने वाला एक ईमानदार अधिकारी जहां निकासी एक स्थापित प्रथा है, उसे सहकर्मियों की नैतिक विफलता के बजाय सामूहिक कार्रवाई की समस्या का सामना करना पड़ता है। आलोचनात्मक परीक्षण करें और बताएं कि सुधार रणनीति के लिए क्या किया जाना चाहिए। (250 शब्द)
