अलग होने का अधिकार और चार-दिन का सप्ताह: हमेशा-चालू दौर में काम पर नई सोच (UPSC समाज)

2025 की शुरुआत में, भारत के दो सबसे सराहे जाने वाले उद्योगपतियों ने देश के हाथ में एक ऐसा सवाल थमा दिया जिस पर वह तब से बहस करता आ रहा है। Infosys के सह-संस्थापक एन. आर. नारायण मूर्ति ने युवा भारतीयों से देश को गरीबी से बाहर निकालने के लिए सत्तर घंटे का सप्ताह करने का आग्रह किया। कुछ हफ़्तों बाद L&T के अध्यक्ष एस. एन. सुब्रह्मण्यन और आगे बढ़ गए, और नब्बे घंटे का सप्ताह सुझाते हुए, आधे मज़ाक में पूछ बैठे, “आप अपनी पत्नी को कब तक घूरते रह सकते हैं?” इन टिप्पणियों ने आग में घी डाल दिया। युवा पेशेवरों ने ज़ोरदार पलटवार किया, जिनमें से कई 2024 में एक छब्बीस-वर्षीय EY कर्मचारी की मौत से अब भी सहमे हुए थे, जिसके परिवार ने भारी काम के बोझ को दोषी ठहराया था। “हम इंसान हैं, संसाधन नहीं” — एक व्यापक रूप से साझा किया गया जवाब चला। यह लड़ाई असल में घड़ी पर घंटों की कभी थी ही नहीं। यह इस बारे में थी कि काम कहाँ ख़त्म होता है और एक ज़िंदगी कहाँ शुरू होती है।

वह सीमा एक दशक से घुलती आ रही है, और इस घुलाव का ज़्यादातर हिस्सा स्मार्टफोन ने किया। वही हाइब्रिड और रिमोट व्यवस्थाएँ जिन्होंने लोगों को आने-जाने से आज़ाद किया, उन्होंने उन्हें रात 11 बजे इनबॉक्स से भी बाँध दिया। उसी दबाव से दो विचार किनारे से मुख्यधारा में आ गए हैं: अलग होने का अधिकार (right to disconnect), जो कहता है कि आपको काम के घंटों के बाद स्विच ऑफ करने की इजाज़त है, और चार-दिन का सप्ताह (four-day week), जो पूछता है कि क्या हमें पाँच दिन काम करने की ज़रूरत है भी। फ्रांस ने पहले वाले को 2017 में कानून बनाया; ऑस्ट्रेलिया ने 2024 में पीछा किया; हज़ारों ब्रिटिश कर्मचारियों ने दूसरे को एक राष्ट्रीय परीक्षण में जिया है। किसी UPSC उम्मीदवार के लिए, यह सीधे GS पेपर 1 के समाज पाठ्यक्रम में बैठता है, जहाँ यह बदलते सामाजिक ढाँचों, तकनीक के असर, मानसिक स्वास्थ्य, लैंगिक मुद्दों और काम के भविष्य को छूता है, और यह आपको एक दुर्लभ विषय देता है जहाँ भारतीय बहस और वैश्विक प्रयोग साफ़-साफ़ एक कतार में आ जाते हैं।

अलग होने के अधिकार का असल मतलब क्या है

नारे हटा दें तो अलग होने का अधिकार एक सरल विचार है: एक कर्मचारी को यह अधिकार है कि वह तय काम के घंटों के बाहर काम-संबंधी संवाद में न पड़े — कोई ईमेल नहीं, कोई कॉल नहीं, कोई मैसेज नहीं — और यह अधिकार कि चुप रहने के लिए उसे दंडित न किया जाए। यह आपके बॉस को आधी रात को ईमेल भेजने से नहीं रोकता। यह उसका जवाब देने का दायित्व हटा देता है। एक ऐसी दुनिया में जहाँ दफ़्तर अब आपकी जेब में रहता है, वही छोटा-सा बदलाव — “हमेशा पहुँच में” से “शर्तों पर पहुँच में” — ही पूरा मक़सद है।

इसका तर्क सुविधा पर नहीं, स्वास्थ्य पर बना है। विश्व स्वास्थ्य संगठन (World Health Organization) औपचारिक रूप से बर्नआउट (burnout) को एक व्यावसायिक परिघटना मानता है, यानी कार्यस्थल के पुराने तनाव से पैदा हुआ थकावट, सनक और घटी हुई कारगरता का एक सिंड्रोम। और संयुक्त WHO-ILO अनुमान इस मानवीय कीमत को साफ़ शब्दों में रखते हैं: लंबे काम के घंटे दुनिया भर में स्ट्रोक और हृदय रोग से होने वाली करीब 745,000 मौतों सालाना से जुड़े हैं। हाइब्रिड काम जो काम और घर का धुँधलापन लाया, उसने इसे बेहतर नहीं, बदतर किया है। Deloitte India के एक सर्वेक्षण में पाया गया कि करीब आधे पेशेवर बर्नआउट की रिपोर्ट कर रहे हैं, और इसके सबसे बड़े कारणों में काम-जीवन की सीमाओं का घिसना शामिल था। इसलिए अलग होने के अधिकार को स्वास्थ्य और आराम के अधिकार की एक श्रम-कानूनी अभिव्यक्ति के रूप में समझना सबसे अच्छा है — उस रेखा को फिर से खींचने की कोशिश जिसे तकनीक ने मिटा दिया।

फ्रांस अग्रदूत था। इसका 2017 का कानून, El Khomri श्रम-सुधारों का हिस्सा, कोई एक राष्ट्रीय नियम नहीं थोपता था पर पचास या ज़्यादा कर्मचारियों वाली कंपनियों से हर साल कर्मचारी-प्रतिनिधियों के साथ अलग होने की शर्तों पर बातचीत करने की, या बातचीत विफल होने पर एक चार्टर प्रकाशित करने की माँग करता था। इटली उसी साल आगे बढ़ा, और अलग होने को अपने “स्मार्ट वर्किंग” कानून में जोड़ा। स्पेन ने 2018 में पीछा किया, और इस अधिकार को अपने डेटा-संरक्षण कानून से बाँध दिया ताकि यह सरकारी कर्मचारियों को भी कवर करे। इन सबमें जो मॉडल चलता है वह है निषेध के बजाय प्रक्रिया: राज्य यह आदेश देता है कि बातचीत हो और सीमाएँ तय हों, फिर हर कार्यस्थल को ब्योरे तय करने देता है।

यह विचार कितना फैला है, और इसके बगल में चार-दिन का सप्ताह

सबसे परिणामी हालिया कदम ऑस्ट्रेलिया से आया। फरवरी 2024 में इसकी संसद ने Fair Work Act में Closing Loopholes संशोधन पारित किए, जो कर्मचारियों को काम के घंटों के बाहर किसी नियोक्ता के संपर्क की निगरानी करने, पढ़ने या जवाब देने से इनकार करने का एक वैधानिक अधिकार देते हैं, बशर्ते वह इनकार अनुचित न हो। कोई इनकार उचित है या नहीं, यह कर्मचारी की भूमिका, संपर्क कैसे किया गया, और क्या उसे उपलब्ध रहने के लिए भुगतान किया जाता है, जैसे कारकों पर निर्भर करता है, और विवाद Fair Work Commission तक जा सकते हैं। यह अब तक का सबसे साफ़, सबसे लागू-करने-योग्य रूप है, और यह हर उस देश के लिए संदर्भ-बिंदु बन गया है जो अब अपना कानून तौल रहा है।

यूरोप इस अधिकार को पूरे गुट में जड़ने की ओर बढ़ रहा है। यूरोपीय संसद ने 2021 में एक प्रस्ताव अपनाया जिसमें आयोग से एक ऐसा निर्देश (directive) प्रस्तावित करने को कहा गया जो अलग होने के अधिकार को सभी सत्ताईस सदस्य-राज्यों के लिए एक न्यूनतम मानक बना दे, और बाध्यकारी नियमों पर बातचीत अब भी जारी है, जिसमें सामाजिक भागीदार और कानून-निर्माता यह आकार दे रहे हैं कि एक समरूप अधिकार कैसा दिखेगा। पुर्तगाल ने अपना अलग रास्ता अपनाया है, और नियोक्ताओं को आपात स्थितियों को छोड़कर घंटों के बाहर कर्मचारियों से संपर्क करने से रोका है, और इसे नियोक्ता का कर्तव्य भी बना दिया है कि वह दख़ल न दे। यात्रा की दिशा साफ़ है: घंटों के बाद आराम को एक सुविधा से एक अधिकार के रूप में नया रूप दिया जा रहा है।

अलग होने का अधिकार कार्य-दिवस के किनारों की रक्षा करता है। चार-दिन का सप्ताह उसकी लंबाई पर हमला करता है। सबसे ज़्यादा हवाला दिया जाने वाला रूप है 100-80-100 मॉडल, जो UK के ऐतिहासिक 2022 के परीक्षण का दिल था — जिसे 4 Day Week Global ने Cambridge और Boston College के शोधकर्ताओं के साथ चलाया: कर्मचारी 100 प्रतिशत वेतन रखते हैं, घंटों के 80 प्रतिशत पर आ जाते हैं, और 100 प्रतिशत उत्पादन देने की प्रतिबद्धता करते हैं। इकसठ कंपनियों और करीब 2,900 कर्मचारियों ने जून से दिसंबर 2022 तक हिस्सा लिया। नतीजे चौंकाने वाले थे। 71 प्रतिशत कर्मचारियों के लिए बर्नआउट घटा, बीमारी के दिनों की संख्या गिरी, और इस्तीफ़े तेज़ी से घटे, जबकि कंपनी का राजस्व मोटे तौर पर स्थिर रहा। इकसठ कंपनियों में से छप्पन ने परीक्षण ख़त्म होने के बाद भी चार-दिन का सप्ताह जारी रखा। आइसलैंड ने पहले ही रास्ता दिखाया था: 2015 और 2019 के बीच सार्वजनिक-क्षेत्र के परीक्षणों ने वेतन में कोई नुकसान किए बिना घंटे घटाए और पाया कि उत्पादकता क़ायम रहते हुए भलाई “नाटकीय रूप से” बढ़ी, जिससे ज़्यादातर आइसलैंडी कर्मचारी छोटे सप्ताहों पर आ गए।

बड़ा तर्क: हसल कल्चर, हाइब्रिड काम और गिग-जाल

इन दो सुधारों के पीछे इस बात पर एक गहरा झगड़ा बैठा है कि काम किसलिए है। एक ओर है हसल कल्चर (hustle culture), यानी वह विश्वास, जो उन सत्तर- और नब्बे-घंटे-सप्ताह की टिप्पणियों में बोला गया, कि कच्चे घंटों में मापा गया प्रयास ही विकास का इंजन है, और कि एक विकासशील देश धीमा होने का जोखिम नहीं उठा सकता। दूसरी ओर है सबूतों का एक बढ़ता ढेर कि एक हद के बाद, ज़्यादा घंटे कम उत्पादन खरीदते हैं, ज़्यादा नहीं, क्योंकि थके हुए लोग गलतियाँ करते हैं, बीमार पड़ते हैं और नौकरी छोड़ देते हैं। चार-दिन-सप्ताह के परीक्षण उस खंडन का अनुभवजन्य दिल हैं: वे सुझाते हैं कि नतीजे एकाग्रता से चलते हैं, अवधि से नहीं, और एक आराम-पाया हुआ कर्मचारी एक थके-हारे कर्मचारी की बराबरी कम दिनों में कर सकता है।

हाइब्रिड काम ने दाँव और तीखे कर दिए। रिमोट व्यवस्थाएँ लोगों को स्वायत्तता देकर बर्नआउट घटा सकती हैं, पर वही लचीलापन तब उल्टा पड़ सकता है जब यह कार्य-दिवस के लिए शाम को निगल जाने का लाइसेंस बन जाए। शोधकर्ता एक “हमेशा-चालू” संस्कृति का वर्णन करते हैं जिसमें घर लौटने के आने-जाने की अनुपस्थिति — वह पुराना भौतिक संकेत कि काम ख़त्म हो गया — बहुत से लोगों को मानसिक रूप से बिलकुल भी क्लॉक-आउट न कर पाने की हालत में छोड़ देती है। अलग होने का अधिकार, एक तरह से, रिमोट दौर का गायब ऑफ-स्विच है — उस सीमा को फिर से बनाने की कोशिश जो दफ़्तर पहले अपने-आप दे देता था।

और यह बहस वेतनभोगी डेस्क-कर्मचारियों पर नहीं रुक सकती, क्योंकि भारत का श्रम ज़्यादातर वहाँ नहीं बसता। कार्यबल का सबसे तेज़ी से बढ़ता हिस्सा है गिग और प्लेटफॉर्म अर्थव्यवस्था — डिलीवरी राइडर, कैब ड्राइवर और माइक्रो-टास्कर, जिनके “लचीलेपन” का अक्सर मतलब होता है कोई तय घंटे नहीं, कोई सवेतन छुट्टी नहीं, कोई गारंटीशुदा न्यूनतम नहीं, और एक एल्गोरिद्म जो बिना सूचना उनकी आमदनी बंद कर सकता है। उनके लिए समस्या घंटों-के-बाद के ईमेल नहीं, बल्कि एक संरचनात्मक अनिश्चितता है जिसे कर्मचारियों के लिए बना अलग होने का अधिकार मुश्किल से ही छूता है। जैसे-जैसे नो-कॉलर अर्थव्यवस्था का उभार यह नया रूप देता है कि कौन काम करता है और कैसे, काम-जीवन संतुलन पर किसी भी ईमानदार जवाब को यह पूछना होगा कि क्या नए अधिकार सबसे कमज़ोर कर्मचारियों तक पहुँचेंगे या सिर्फ़ पहले-से-संरक्षित लोगों तक।

भारत की स्थिति: एक बार-बार लटकता विधेयक और लंबे-घंटों की संस्कृति

भारत में अलग होने का कोई वैधानिक अधिकार नहीं है। इसके सबसे करीब वह एक निजी सदस्य का विधेयक (private member’s bill) पहुँचा है। दिसंबर 2018 में, NCP सांसद सुप्रिया सुले ने लोकसभा में अलग होने का अधिकार विधेयक (Right to Disconnect Bill) पेश किया, और इसे 2019 में फिर से पेश किया; इसने एक Employees’ Welfare Authority और एक बातचीत-आधारित चार्टर का प्रस्ताव रखा ताकि कर्मचारी बिना दंड के घंटों-के-बाद के संपर्क से इनकार कर सकें। लगभग सभी निजी सदस्य के विधेयकों की तरह, यह कानून बने बिना लटक गया, और यह विचार तब से नई कोशिशों में फिर जिलाया गया है — एक संकेत कि माँग असली है, भले ही कानून रुका हुआ हो। भारत के चार श्रम संहिता (labour codes), जो मज़दूरी, सामाजिक सुरक्षा, औद्योगिक संबंध और व्यावसायिक सुरक्षा पर दर्जनों पुराने कानूनों को समेटते हैं, काम के घंटों और ओवरटाइम पर नियम तय करते हैं पर पाली ख़त्म होने के बाद डिजिटल उपलब्धता के बारे में कुछ नहीं कहते। आप व्यापक तस्वीर भारत की श्रम संहिताओं और श्रम शक्ति नीति पर हमारे व्याख्यान-लेख में पढ़ सकते हैं।

जिस वजह से यह बहस भारत में काटती है वह है काम के सप्ताह की सरासर लंबाई। ILO के आँकड़े बताते हैं कि भारत के कार्यबल का करीब आधा हिस्सा एक सप्ताह में 49 घंटे या उससे ज़्यादा लगाता है, और औसत साप्ताहिक घंटे करीब 46.7 हैं, जो यूनाइटेड किंगडम के 35.9 या जापान के 36.6 से कहीं ऊपर है। उस पर एक ऐसी संस्कृति की परत चढ़ाइए जिसमें उपलब्धता को प्रतिबद्धता पढ़ा जाता है, जहाँ आधी रात को बॉस को जवाब देना अतिक्रमण के बजाय वफ़ादारी माना जाता है, और तनाव, बीमारी तथा कर्मचारी-त्याग में कीमत एक राष्ट्रीय, न कि व्यक्तिगत, समस्या बन जाती है। सत्तर-घंटे-सप्ताह की टिप्पणियों ने उस संस्कृति को गढ़ा नहीं; उन्होंने उसके सामने माइक्रोफ़ोन रख दिया।

तो एक समझदार भारतीय रास्ता कैसा दिखेगा? ज़्यादातर विश्लेषक किसी पश्चिमी कानून को बस कॉपी-पेस्ट करने के ख़िलाफ़ तर्क देते हैं, क्योंकि भारत का श्रम-बाज़ार कहीं ज़्यादा अनौपचारिक और असमान है। एक काम-लायक डिज़ाइन वैधानिक स्पष्टता को क्षेत्रीय लचीलेपन के साथ मिलाएगा, यह पहचानते हुए कि एक अस्पताल, एक न्यूज़रूम और एक सॉफ्टवेयर कंपनी सब एक ही तरह स्विच ऑफ नहीं कर सकते; यह एक थोक प्रतिबंध के बजाय फ्रांसीसी शैली की सामूहिक बातचीत पर टिकेगा; और यह जानबूझकर कवरेज को सिर्फ़ वेतनभोगी मध्यवर्ग की ओर नहीं, बल्कि गिग और ठेका कर्मचारियों की ओर भी खींचेगा। चार-दिन का सप्ताह, इस बीच, कानून के बजाय कंपनी-दर-कंपनी आने की ज़्यादा संभावना है, क्योंकि कुछ भारतीय स्टार्टअप पहले ही दबे-कसे सप्ताहों के साथ प्रयोग कर रहे हैं। यथार्थवादी निकट-अवधि की जीत सांस्कृतिक और अनुबंध-आधारित है, जो कंपनी-नीति और सामूहिक समझौतों में लिखी जाए, और कानून तब पीछे-पीछे आए जब विचार खुद को साबित कर ले, न कि आगे-आगे चले।

आपके मेन्स उत्तर के लिए

यह GS पेपर 1 के लिए एक ऊँचे-मूल्य का विषय है, जहाँ समाज पाठ्यक्रम भारतीय समाज पर भूमंडलीकरण और तकनीक के असर, बदलते सामाजिक ढाँचों, शहरीकरण, और स्वास्थ्य तथा कार्यबल के सामाजिक आयामों को कवर करता है। यह कमज़ोर वर्गों के अधिकारों और कल्याण-कानून पर GS पेपर 2, गिग अर्थव्यवस्था और श्रम-सुधार पर GS पेपर 3, और काम, आराम, तकनीक तथा मानवीय गरिमा के विषयों पर निबंध पेपर को भी पोषण देता है। यहाँ परीक्षक जिस कौशल को पुरस्कृत करते हैं वह है संतुलन: विकास-और-अनुशासन के तर्क और स्वास्थ्य-और-गरिमा के तर्क को एक ही जवाब में थामें, फिर सबूतों के साथ उनके बीच फ़ैसला करें।

उत्तर कैसे बनाएँ

तनाव को नाम देकर शुरू करें — हमेशा-चालू कार्यस्थल बनाम आराम का अधिकार — फिर दोनों सुधारों को साफ़-साफ़ परिभाषित करें। एक कड़ी में बढ़ें: समस्या क्यों उठी (हाइब्रिड काम, स्मार्टफोन, हसल कल्चर), अलग होने का अधिकार क्या करता है और कहाँ कानून है (फ्रांस 2017, ऑस्ट्रेलिया 2024), चार-दिन का सप्ताह क्या है और सबूत क्या दिखाते हैं (100-80-100 मॉडल, UK परीक्षण के बर्नआउट और कर्मचारी-रोक लाभ), विरोधी तर्क (पाली-आधारित और ज़रूरी क्षेत्रों के लिए व्यवहार्यता, छूट गए गिग कर्मचारी), और आख़िर में भारत की स्थिति (कोई कानून नहीं, एक लटका विधेयक, सबसे लंबे घंटे, सत्तर-घंटे की बहस)। भारतीय रास्ते पर एक नापे-तौले फ़ैसले के साथ बंद करें। वही चाप — समस्या, सुधार, सबूत, आलोचना, भारत, निर्णय — प्रश्न के लगभग हर ढाँचे पर बैठता है।

किन गलतियों से बचें

अलग होने के अधिकार को घंटों-के-बाद के ईमेल पर प्रतिबंध न मानें; यह जवाब देने का कर्तव्य हटाता है, नियोक्ता की भेजने की क्षमता नहीं। यह दावा न करें कि भारत में ऐसा कोई कानून है; विधेयक लटक गया और कभी अधिनियमित नहीं हुआ। चार-दिन के सप्ताह को हर जगह सिद्ध बताकर पेश न करें; सबसे मज़बूत सबूत श्वेत-कॉलर परीक्षणों से हैं, और पाली-आधारित तथा ज़रूरी क्षेत्र असली व्यवहार्यता-संदेह उठाते हैं। और गिग कर्मचारी को न भूलें — जो जवाब सिर्फ़ वेतनभोगी कर्मचारियों की रक्षा करे वह कार्यबल के सबसे अनिश्चित आधे हिस्से को चूक जाता है और अधूरा पढ़ा जाएगा।

एक संक्षिप्त उत्तर-ढाँचा

हमेशा-चालू हाइब्रिड काम + हसल कल्चर → बर्नआउट, जिसे WHO मान्यता देता है; लंबे घंटे करीब 745,000 मौतों सालाना से जुड़े → अलग होने का अधिकार = बिना दंड के घंटों-के-बाद के संपर्क से इनकार करने का अधिकार → फ्रांस 2017 (बातचीत या चार्टर), इटली/स्पेन, पुर्तगाल प्रतिबंध, ऑस्ट्रेलिया 2024 (Fair Work Act), EU निर्देश प्रगति पर → चार-दिन का सप्ताह = 100-80-100 मॉडल; UK 2022 परीक्षण, 71% कम बर्नआउट, कम इस्तीफ़े, 61 में से 56 कंपनियाँ जारी रहीं; आइसलैंड परीक्षण → आलोचनाएँ: पाली/ज़रूरी क्षेत्र, गिग कर्मचारी बाहर → भारत: कोई कानून नहीं, सुप्रिया सुले विधेयक (2018/2019) लटका, करीब आधा कार्यबल 49+ घंटे काम करता है, 70/90-घंटे की बहस → आगे का रास्ता: वैधानिक स्पष्टता + क्षेत्रीय लचीलापन + सामूहिक बातचीत + गिग कवरेज।

आरेख या प्रवाह-चित्र का विचार

एक सरल दो-अक्ष वाला रेखाचित्र बनाएँ: सप्ताह की लंबाई के लिए एक क्षैतिज तीर (पाँच दिन सिमटकर चार) और कार्य-दिवस के अंत को चिह्नित करती एक ऊर्ध्वाधर रेखा (एक “ऑफ-स्विच” के साथ जिसे अलग होने का अधिकार लेबल किया गया हो)। उसके इर्द-गिर्द, तीन बक्से रखें — स्वास्थ्य (बर्नआउट, WHO), उत्पादकता (UK परीक्षण के नतीजे), और कवरेज (गिग की खाई)। एक साफ़ चित्र जो दिखाए कि दोनों सुधार एक ही समस्या पर अलग-अलग ओर से हमला कर रहे हैं।

एक संतुलित-निष्कर्ष पंक्ति

एक पंक्ति जो अंक दिलाती है: “अलग होने का अधिकार और चार-दिन का सप्ताह काम-विरोधी नहीं हैं; ये काम को टिकाऊ बनाने की कोशिशें हैं, और भारत के लिए काम किसी पश्चिमी कानून की नक़ल करना नहीं, बल्कि एक ऐसी मानवीय सीमा खींचना है जो गिग कर्मचारी तक उतनी ही पक्की तरह पहुँचे जितनी एक अधिकारी तक।”

डेटा को रटे बिना कैसे इस्तेमाल करें

आपको बस मुट्ठी भर लंगर चाहिए: फ्रांस 2017 और ऑस्ट्रेलिया 2024 (कानूनी दोनों छोर), 100-80-100 मॉडल और 71 प्रतिशत कम बर्नआउट (चार-दिन-सप्ताह का प्रमाण), लंबे घंटों से करीब 745,000 मौतें सालाना (स्वास्थ्य का दाँव), और भारत के कार्यबल का करीब आधा हिस्सा 49+ घंटे पर (भारतीय पैमाना)। इन्हें साफ़-साफ़ श्रेय दें — “संयुक्त WHO-ILO अनुमान”, “UK का 2022 चार-दिन-सप्ताह परीक्षण” — बजाय इसके कि आँकड़े यूँ ही बिखेर दें।

अभ्यास प्रश्न

प्रीलिम्स MCQs

1. कर्मचारियों के लिए एक औपचारिक “अलग होने का अधिकार” कानून बनाने वाला पहला देश कौन था?
   (a) ऑस्ट्रेलिया
   (b) फ्रांस
   (c) पुर्तगाल
   (d) स्पेन
   उत्तर: (b) फ्रांस ने इस अधिकार को 2017 में El Khomri श्रम-सुधारों के हिस्से के रूप में अधिनियमित किया, जिसमें बड़ी कंपनियों से अलग होने की शर्तों पर बातचीत करने या एक चार्टर प्रकाशित करने की माँग की गई।
2. चार-दिन के सप्ताह से जुड़ा “100-80-100” मॉडल निम्नलिखित में से किसका उल्लेख करता है?
   (a) 100 कर्मचारी, 80 घंटे, 100 दिन
   (b) 100 प्रतिशत वेतन, 80 प्रतिशत घंटे, 100 प्रतिशत उत्पादन
   (c) 100 प्रतिशत उपस्थिति, 80 प्रतिशत छुट्टी, 100 प्रतिशत बोनस
   (d) 100 कंपनियाँ, 80 सप्ताह, 100 सर्वेक्षण
   उत्तर: (b) कर्मचारी पूरा वेतन रखते हैं और पूरे उत्पादन की प्रतिबद्धता करते हैं, जबकि अपने सामान्य घंटों का 80 प्रतिशत काम करते हैं।
3. भारत में अलग होने के अधिकार के संदर्भ में, कौन-सा कथन सही है?
   (a) यह चार श्रम संहिताओं के तहत गारंटीशुदा है
   (b) इसे 2019 के एक सरकारी विधेयक के ज़रिए अधिनियमित किया गया
   (c) इस पर एक निजी सदस्य का विधेयक पेश हुआ पर लटक गया
   (d) यह अनुच्छेद 21 के तहत एक मौलिक अधिकार के रूप में संरक्षित है
   उत्तर: (c) सांसद सुप्रिया सुले का अलग होने का अधिकार विधेयक (2018, 2019 में फिर पेश) लटक गया; भारत में अलग होने का कोई वैधानिक अधिकार नहीं है।
4. विश्व स्वास्थ्य संगठन “बर्नआउट” को किस रूप में वर्गीकृत करता है?
   (a) एक नैदानिक मानसिक विकार
   (b) एक व्यावसायिक परिघटना
   (c) एक संक्रामक रोग
   (d) एक जीवनशैली का चुनाव
   उत्तर: (b) WHO बर्नआउट को कार्यस्थल के पुराने, अप्रबंधित तनाव से उपजी एक व्यावसायिक परिघटना मानता है, न कि एक स्वतंत्र चिकित्सीय स्थिति।
5. 2024 के किस कानून ने कर्मचारियों को घंटों-के-बाद के काम-संपर्क से इनकार करने का वैधानिक अधिकार दिया, बशर्ते इनकार अनुचित न हो?
   (a) इटली का स्मार्ट वर्किंग लॉ
   (b) स्पेन का डेटा-संरक्षण कानून
   (c) ऑस्ट्रेलिया के Fair Work Act संशोधन
   (d) पुर्तगाल का आपातकालीन-संपर्क नियम
   उत्तर: (c) ऑस्ट्रेलिया के Fair Work Act में Closing Loopholes संशोधनों ने 2024 में एक लागू-करने-योग्य अलग होने का अधिकार पेश किया।

मेन्स अभ्यास प्रश्न

1. “हमेशा-चालू कार्यस्थल ने आराम के अधिकार को काम के अधिकार जितना ही महत्वपूर्ण बना दिया है।” इस आलोक में, अलग होने के अधिकार की अवधारणा और भारतीय समाज के लिए इसकी प्रासंगिकता की जाँच कीजिए। (15 अंक, 250 शब्द)
2. बर्नआउट और गिरते काम-जीवन संतुलन की एक प्रतिक्रिया के रूप में चार-दिन के कार्य-सप्ताह का आलोचनात्मक मूल्यांकन कीजिए। क्या भारत को इस पर विचार करना चाहिए, और किन क्षेत्रों के लिए? (15 अंक, 250 शब्द)
3. चर्चा कीजिए कि हाइब्रिड और रिमोट काम ने पेशेवर और निजी जीवन के बीच की सीमा को कैसे धुँधला किया है, और एक “हमेशा-चालू” संस्कृति के सामाजिक परिणामों का आकलन कीजिए। (15 अंक, 250 शब्द)
4. अलग होने का अधिकार वेतनभोगी कर्मचारियों के लिए बनाया गया है, फिर भी भारत का सबसे तेज़ी से बढ़ता कार्यबल गिग अर्थव्यवस्था में है। इस खाई का विश्लेषण कीजिए और सुझाव दीजिए कि कर्मचारी-संरक्षण को कैसे ज़्यादा समावेशी बनाया जा सकता है। (10 अंक, 150 शब्द)
5. “भारत की लंबे-घंटों की संस्कृति को अनुशासन के रूप में सराहा जाता है पर यह तेज़ी से एक जन-स्वास्थ्य कीमत वहन करती है।” विस्तारित कार्य-सप्ताहों पर हाल की बहस के संदर्भ में टिप्पणी कीजिए। (15 अंक, 250 शब्द)

सामान्य प्रश्न

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